Budou drazí, zpovykaní a utečou při první příležitosti zpět do korporátu. Tak se dívají mnozí čeští zaměstnavatelé na uchazeče, kteří přicházejí z vysokých pozic z nadnárodních firem. Podle expertů však nejsou předsudky na místě: Manažeři z korporátů jsou často schopní, loajální a peníze nebývají jejich jedinou motivací.
Korporáty odcházejí z Česka. Nejedná se o žádný exodus, nicméně přesuny, zavírání provozů a další restrukturalizace jsou na trhu patrné. A to zvláště v oborech, jako jsou finance, IT nebo personalistika. „Zavření jednoho oddělení nebo pobočky, utlumení výroby či propouštění nemusí znamenat, že firma definitivně odchází. Přesto registrujeme častější pohyby, kdy managementy firem nebo jejich části směřují do jiných zemí regionu CEE, zejména do států s větším trhem nebo živější ekonomikou,“ vysvětluje Vladimír Kočí, šéf headhunterské společnosti R4U. A co se stane se zaměstnanci přemístěných korporátních provozů? Vybírají mezi relokací do zahraničí, přesunem na jinou pozici v rámci dosavadní firmy, anebo propuštěním. Hledání nové práce pak začíná zpočátku bez stresu, neboť dostávají několikaměsíční odstupné, ale záhy mohou na pracovním trhu narazit.
Brali dvě stě tisíc, teď nedostanou ani šanci na pohovor
Zatímco kvalifikované experty si místní podniky obvykle rychle „rozeberou“, u korporátního managementu je situace často jiná: do přeřazení na jinou pozici se jim nechce, vnímají ho jako degradaci. Volí tedy odchod z firmy, a to se může stát kamenem úrazu. „Pokud dělal někdo deset let finančního ředitele, nechce být u téže firmy vedoucím účetním nebo finančním manažerem. Personální ředitel zase odmítá být řadovým personalistou,“ říká Vladimír Kočí. Raději tedy odejdou na pracovní trh s představou, že se o ně firmy poperou. Dokonce zpočátku ani aktivně nepoptávají novou práci a čekají, kdo projeví zájem. A když se tak nestane a oni konečně začnou sondovat trh sami, jsou v šoku, že reakce je chladná. Proč? Tuzemské firmy často hledí na korporátní manažery s despektem jako na profesně deformované, nevýkonné a málo kreativní, což ale vůbec neodpovídá realitě. „Paradoxně přitom na pomyslné druhé straně stolu, která rozhoduje, zda daného uchazeče pozvou na pohovor, sedí velmi často člověk, který kdysi z korporátu sám přišel,“ usmívá se Vladimír Kočí.
Vysoká odměna nemusí stačit
Peníze samozřejmě hrají klíčovou roli. A u mnohých korporátních „sirotků“ jsou očekávání a požadavky přemrštěné. Ačkoli to většině populace může znít neuvěřitelně, ani výplata přes sto tisíc měsíčně potřeby manažerů z korporátů neuspokojí. Mnoho z nich platí velmi vysoké hypotéky nebo nájmy, leasingy, mají děti v drahých soukromých školkách, na zahraničních univerzitách apod. Pokud tedy brali na předchozím působišti třeba dvě stě tisíc, k tomu měli milionové roční bonusy, služební auto, luxusní kancelář a řadu atraktivních benefitů, mohou se jim nabídky českých firem zdát nedostatečné. Stále však existuje velká skupina těch, pro které vysoká finanční odměna není jedinou motivací, a klíčové jsou pro ně i kritéria jako smysluplná práce, příjemné firemní prostředí, odpovědnost a profesní růst.
Zbavte se předsudků a získáte schopné lidi
Firmy by se tedy neměly poddávat předsudkům. Hledat i mezi lidmi z korporací, zvát je na pohovory, dávat jim šanci, to je cesta, jak získávat schopné loajální zaměstnance a nepřenechávat je konkurenci. Klíčová je nakonec vždy chuť do práce a ochota učit se novým věcem. „Pro nás headhuntery je důležité citlivě spárovat preference manažera s potřebami firmy. Jestliže si sedne osobní profil člověka s firemní kulturou a pokud manažer vidí perspektivu a možnosti osobního růstu, podaří se nám jej často přesvědčit, i přes zmíněný pokles mzdy, aby v nové práci nastoupil,“ uvádí Vladimír Kočí z R4U. „A pokud v sobě takový odchovanec nadnárodního managementu objeví v novém dresu chuť posouvat věci dopředu, dynamiku, kreativitu, a nebojí se osobní odpovědnosti, je nakonec nejvíc spokojen i nový zaměstnavatel.“
