Korporáty nemívají pověst nejlepších zaměstnavatelů. Mohou však dát člověku řád, systém a naučí ho řídit. Podle headhuntera je hlavní pamatovat na svůj rozvoj, pak máte dveře otevřené i mimo konkrétní korporaci.
„Těžkopádné nelogické procesy, pomalý osobnostní růst, riziko postupného zakrnění. To vše si lidé často spojují s prací v nadnárodních firmách. Image korporátu jako zaměstnavatele upadá hlavně u mladších uchazečů, které lákají spíše startupy a rychlý růst, odpovědná a smysluplná práce, nejlépe s přesahem do společenské odpovědnosti,“ vysvětluje Vladimír Kočí, headhunter a majitel společnosti R4U. Podle něj však i práce v nadnárodní nebo velké firmě má své výhody – a není to prý zdaleka jen výše platu. „Práce v korporaci dá totiž člověku řád a systém, který ve většině menších firem nenajde. Stěžejní je hlídat si, aby se člověk rozvíjel a byl skutečným expertem v důležitých oblastech, nikoli jen ‘specialistou na procesy‘ v konkrétní firmě, v jejím specifickém ‚Matrixu‘,“ dodává a nabízí několik příkladů: „Pokud pracujete v oboru účetnictví, můžete se profilovat jako znalec legislativy či se specializovat na mzdovou problematiku. Obchodník zase může dokonale rozumět trhu i produktu. Personalista sleduje obecné trendy v hledání talentů, rozvíjení jejich potenciálu, osobnostní růst svých svěřenců.“
Velké odměny v korporátu jsou relativní
Pokud má práce v korporátu nějakou všeobecně uznávanou výhodu, je to právě výška mzdy. Fixní složka korporátních manažerů bývá klidně o dvacet i třicet procent vyšší než v menších firmách. Ovšem právě jen tato fixní složka – pokud vezeme v úvahu i bonusy, rozdíly mezi manažery v korporátech a v běžných firmách se snižují či rovnou anulují. Situaci popisuje Tomáš Drážný z platformy Pay-Fair.cz takto: „Rozdíly v odměňování korporátních a ‘ostatních‘ manažerů mohou jít podle našich dat až do desítek procent. Záleží ale na tom, jestli se porovnává srovnatelné. Pokud se díváme jen na název pozice, jako třeba CFO (finanční ředitel), tak ten z mezinárodního korporátu je zpravidla výrazně lépe placen než CFO z firmy o sto lidech. Oba však mají nesrovnatelné odpovědnosti a dopad. Pro relevantní analýzy odměňování se využívá tzv. grading – hodnocení reálné váhy pozice na základě více dimenzí, jako je komplexita či rozpočtová odpovědnost.“ Zejména prý mladší manažeři však dnes často preferují před vysokým výdělkem práci, která je naplňuje, dává jim smysl, a ještě ji vykonávají pro sympatického zaměstnavatele či atraktivní značku.
Cíle vs. marže
Opravdu to není jen o penězích. Problematické mohou být v korporátech z hlediska manažerů také cíle, které jim zaměstnavatel předepisuje pro dané období, aby je pravidelně aktualizoval. Tedy jakási moderní obdoba dřívějších pracovních norem. „V socialistickém hospodářství platilo nepsané pravidlo, že pokud bude člověk pracovat příliš horlivě, ‘odměnou‘ mu bude zvednutí normy, tedy požadavek na vyšší výkonnost. V principu se však něco podobného děje i v některých korporátech,“ popisuje Vladimír Kočí s tím, že výkonný motivovaný manažer sice dosáhne vysokého výdělku, ale zároveň i „nafouknutí“ svého targetu, což pochopitelně problematizuje jeho následné dosažení či překročení. Naopak běžné firmy zajímá hlavně marže, a pokud ta dosahuje optimální hladiny, navyšování targetů (cílů) nikdo neřeší.
Korporát jako překážka, nebo pole position? Je to vždy na vás
Rodiče dnešních mladších uchazečů mohli v 90. letech udělat v korporátech, které čerstvě dorazily na rodící se trh, rychlou kariéru. „Nadnárodní firmy braly český trh jako investiční příležitost a hledaly šikovné ambiciózní lidi, přičemž seniorních uchazečů tehdy nebylo mnoho. To už dnes neplatí,“ říká Vladimír Kočí. Navíc mladší uchazeči se podle něj často dívají na korporace skrze množství výše zmíněných předsudků a pokukují po menších dynamických firmách. Ty mají jistě své přednosti, ale lámat nad velkými nadnárodními zaměstnavateli hůl není rozhodně na místě. „Disciplína, řád, systém a pečlivě nastavené a vycizelované procesy jsou výborným základem pro pozdější kariéru manažera, a to i v případě, že zamíří z mezinárodního prostředí do místní firmy,“ uzavírá Vladimír Kočí.
