Přehlížená podmínka úspěchu zvaná postoj

Poslední dobou už řada společností a firem chápe důležitost, ne-li přímo nezbytnost rozvoje svých zaměstnanců. Nutnost participace na zvyšování kompetencí se postupně přesouvá od školení k tréninkům, případně koučingu, od precizních znalostí produktových parametrů do oblasti měkkých dovedností. Mohli bychom konstatovat, že aplikace nejrůznějších rozvojových programů se stává standardem a kdo chce zajistit svému podnikání dlouhodobý úspěch, musí automaticky počítat s pravidelným vzděláváním.

K dispozici je pestrý výběr různých cenových kategorií a souvisejícího obsahu. Dalo by se předpokládat, že úspěchu nic nestojí v cestě. Proč tedy v mnoha případech podobné projekty selhávají? Proč se očekávaný výsledek nedostavuje buď vůbec, případně v nedostatečné míře.

Důvodů může být jistě více. Nevhodně zvolený obsah či forma vzdělávání, ať už na straně objednavatele, či dodavatele. Tady je vždy na místě otázka, zdali je vůbec možné, aby odpovědnost nesl někdo jiný, než dodavatel vzdělávacích modulů, nicméně to není předmětem této úvahy. Dochází však k situaci, kdy se i po objektivním zhodnocení úrovně respondentů v posuzované oblasti jejich výkonu, po určení příležitostí ke zlepšení a volbě skutečně optimální formy žádoucí růst nedostavuje. Stručně řečeno, je nalezeno slabé místo, lidé dostanou správný lék, ale na výkonu se nemění nic, nebo jen velmi málo.

Jak už bylo uvedeno, potřeba zabývat se růstem úrovně znalostí a dovedností je dnes zcela zřejmá většině organizací a jsou pro to vynakládány nemalé prostředky. Rozvojové potřeby jsou většinou rozdělovány do dvou oblastí, totiž na tvrdé (hard skills), jako jsou například parametry produktů, procesy apod. a měkké dovednosti, obchodní, prezentační, manažerské atd. To, co však zůstává zcela skryto, je postoj. Existuje-li rovina "tvrdých" dovedností, jako fundament jakékoli možnosti rozvoje a růstu kompetencí, je nad ní vyšší úroveň v podobě soft skills, která je vnímána jako konečná. Ve skutečnosti tomu tak není a celé schéma má ještě jednu, totiž úroveň postojovou. Není třeba zdůrazňovat, že se jedná o velmi křehkou a citlivou oblast. A je třeba vnímat i to, že tato úroveň je sice vrcholem pomyslné pyramidy, ale zároveň i základem pro jakoukoli kvalitativní změnu kompetencí a tím i výkonnosti. Nesprávný postoj neumožňuje přijetí úrovní ostatních. Lze konstatovat, že bez prostého lidského chtění je, až na výjimky, nemožné dosáhnout dlouhodobých, pozitivních změn. Problémem zůstává, že tato oblast není dostatečně sledována a mnohdy není vůbec brána v úvahu. Navíc postoj, tato křehká komodita, žádá pravidelnou a opakovanou kultivaci.

Je jasné, že absence "chtění" není pro úspěšné fungování týmu i společnosti jedinou překážkou. Manažeři se dnes často potýkají s další vadou v postojové oblasti, s neochotou převzít odpovědnost. Průvodním jevem tohoto nedostatku je nejen pokles výkonu, ale i třeba nárůst administrativy a byrokracie. Lze říci, že v takovém nastavení postojů přímo kvete úřednický alibismus. Těžko říct, nakolik je tato skutečnost obecným jevem ve společnosti, ale ukazuje se, že doslova nutit do převzetí odpovědnosti musí manažer stále častěji. Pomoci může výběr správných kandidátů, tedy těch, kteří mají tento postoj v pořádku a opět neustálá kultivace postojové úrovně, např. formou workshopů, manažerské podpory či koučingu. Podobně je tomu i v případě další významné vlastnosti, která však s postojem přímo souvisí, a tou je důslednost. Chybějící důslednost opět vede k poklesu a stagnaci a je přitom lhostejno, zda je tento nedostatek na straně manažerů, či pracovníků. V takovém případě zanikají návyky, které jsou jedním ze základních předpokladů trvalého úspěchu a nové se netvoří.

Nastavovat, či dokonce měnit postoje není vůbec jednoduchá práce. Jde totiž o snahu pozměnit velmi jemné, nehmatatelné nastavení, které má bezpochyby reálný důvod vzniku. Mnohdy není problém zcela zřejmý ani osobě, která nežádoucí postoj zastává. Velmi účinným formátem jsou workshopy a také zážitkové aktivity. Obě varianty jsou však náročné na přípravu a práci moderátora. V případě workshopů je velmi důležité načasování fází a nasměrování účastníků k žádoucímu výstupu. Lze totiž předpokládat, že v průběhu projdou všemi fázemi, jež jsou běžné pro přijímání změny, a to včetně popření, odmítnutí a podobně. Zážitkové aktivity, v podstatě cokoli spojené s prožitkem skutečné situace a pocitů je skutečně velmi silnou zbraní v boji za rozvoj osobnosti. Nesmí však být pojata samoúčelně. Velmi záleží na volbě aktivit, které mohou vhodně doplnit, zarámovat a vysvětlit část výkladovou, resp. teoretickou.

Tak jako každá cesta začíná prvním krokem, začíná každý úspěch správným postojem.

Více na: www.pokornypartner.cz