Ze všech stran slyšíme nářky, že firmy mají nedostatek lidí a stále někoho hledají. Mzdy se zvyšují, práce je dostatek, ale při pohledu na rostoucí čísla nezaměstnaných osob nad padesát let zůstává rozum stát. Mohou si za to tihle padesátníci sami? K problematice se vyjádřil odborník na pracovní trh Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti LMC.
Řada lidí, kterým je 50 a více, se potýká s předsudky od zaměstnavatelů třeba jen v tom, že by nezapadli do kolektivu nebo že nebudou dostatečně výkonní. Jak by měli podle vás tyto předsudky odbourávat?
Těch předsudků je celá řada - a podle mého soudu pramení zejména z obecného přístupu lidí. V ČR si zkušeností, seniority a starších lidí obecně příliš nevážíme, bohužel. Stáří je tu vesměs jen na obtíž. Management firem to pak už jen reflektuje a v koncentrované formě aplikuje. Nicméně například tvrzení, že se firmám nevyplatí investovat do starších lidí, protože jim už nemají co dát a učení novým věcem jim bude trvat příliš dlouho, považuji opravdu za ničím nepodložené, zbytečné předsudky. Máme poměrně hodně příkladů padesátníků, kteří se bezproblémově naučili něco nového, složitého, ale stejně nebyli schopni prorazit, protože si buď příliš nevěřili, anebo ani nedostali šanci dokázat, že v tom opravdu dobří jsou. Fenomén "mladých dynamických kolektivů" stále deformuje firemní prostředí.
Je něco, čím si samotní padesátníci komplikují šanci na získání nového nebo lepšího zaměstnání?
Ano. Prvním problémem je to, že lidé se sami dost škatulkují. Vnímají své možnosti převážně skrze to, čím už předtím - i dlouhá léta nepřetržitě - byli. Takový přístup výrazně zužuje možnosti. Dám příklad: účetní s 15 či 20 lety praxe obvykle vždy na pracovním portálu hledá pouze pozici účetní. Vidí třeba desítky příležitostí práce na pozici nazvané přímo takto, ale další stovky možností, kde jsou zapotřebí podobné dovednosti nebo schopnosti - a ten člověk je obvykle díky bohatým zkušenostem z příbuzné nebo jen jinak nazvané pozice má! -, jim unikají. Nevejdou se zkrátka do dané škatulky. A to je škoda.
Další negativní věcí je, že i sami kandidáti dost často kvůli negativní předchozí zkušenosti sklouznou k předsudkům o tom, kdo a jak je nejspíše během výběrového řízení bude posuzovat. Nezřídka už dopředu předjímají výsledek. A v takovém negativním rozpoložení to obvykle o moc lépe ani dopadnout nemůže.
Jsem přesvědčený o tom, že téměř každý člověk je schopný dělat prakticky cokoli. V podstatě v každém věku se může něco nového naučit. Je to jenom o tom, jestli dostane příležitost a jestli do něj některý ze zaměstnavatelů investuje energii, čas i nějaké peníze. Těm firmám, které to dělají, se to vrací a vracet dlouhodobě velmi výrazně bude. Pomalu na to konečně přicházejí.
Co byste padesátníkům vzhledem k jejich špatným zkušenostem poradil?
Především to, aby neztráceli naději a chuť to zkoušet dále. A aby nepodceňovali ani sebe, ani přípravu na další pokus o získání lepšího místa. Jak už jsem zmínil, i personalisté se dnes běžně dívají především na to, čím ti lidé už byli, byť tedy tvrdí, že hledají potenciál. Na prvním místě je obvykle zajímá již získaná praxe. Vzdělání - i průběžné, během celé kariéry - či obecné schopnosti a lidský profil kandidátů jsou až na druhé koleji. Proto je tak důležité, aby lidé ve svém životopise správně vypíchli důležité informace ve vztahu k pozici, která je zajímá, a také si dali pozor na to, jestli zbytečně nelpí na mnoha detailech své bohaté profesní kariéry - více než pět, deset let staré záležitosti netřeba tolik rozvádět.
A druhá podstatná věc: pokud lidé kvůli negativním předchozím zkušenostem příliš sleví ze svých očekávání a nároků, mohou paradoxně narazit na ještě větší zeď. Když se například vysokoškolačka, původně třeba manažerka, nakonec z nouze hlásí na pozice v administrativě, nezřídka zažívá ještě častější a výraznější odmítání. Je to zkrátka úplně mimo - a z pohledu těch, kteří rozhodují o výběru lidí, dost podezřelé.
Doporučil bych tedy: nikdy se sami příliš nepodceňujte a neponižujte. I když tuším, jak náročné situace a pocity lidé, kteří jsou delší dobu bez práce a při konstantním nezájmu zaměstnavatelů, mohou prožívat. I já sám jsem v minulosti něco takového dost intenzivně - byť v jiném věku - prožil.
Když jsme u toho životopisu, co datum narození? Uvádět, či ne?
Za mne: rozhodně ne. Věk, případně rok narození, v CV nemá co dělat. Není to informace, která je nezbytná pro posouzení kvalifikace či vhodnosti na drtivou většinu pozic. Získané zkušenosti, to je jiná. Ty sice s věkem do určité míry také souvisejí, ale nelze je tak snadno redukovat na číslo.
Nicméně i tak pořád panuje praxe, že se ve většině inzerátů objevují formulace typu: "do mladistvého kolektivu hledáme...". Má vůbec cenu na takové inzeráty odpovídat?
Ano, má. Jak jsem již řekl, věk je jen číslo, a pokud se člověk cítí na to, že obsazované místo odpovídá jeho kvalifikaci a schopnostem, určitě by to měl zkusit. Neměl by předem házet flintu do žita jen proto, že je někde napsáno "benefit mladého kolektivu". Nebál bych se toho. Část personalistů a manažerů tahle klišé do inzerátů stejně kopíruje především ze setrvačnosti. Je načase to prolomit.
Na druhou stranu ale personalisté mohou věk odvodit podle nasbíraných zkušeností a praxe v oboru...
A víte co? Část personalistů mě za to asi nebude mít ráda, ale s klidným svědomím lidem doporučuji některé z vyloženě starých, ve vztahu k žádané pozici již velmi neadekvátních praxí klidně neuvést nebo výrazně zredukovat. Je důležité výstižně přiblížit především posledních několik - za mne maximálně 10-15 - let zkušeností a dále klíčové dovednosti, schopnosti a osobnostní profil, které spolu dohromady nejvíce napovídají o dalších možnostech kandidátů. Pokud se takové CV bude v předvýběru líbit, je pak již jen na kandidátech, jak osobně na pohovoru přesvědčí o tom, že jsou na požadovanou pozici ti praví. Alespoň je nikdo předem na základě letmého pohledu do CV nezamítne a priori jen proto, že mají vyšší věk, než by si manažer hledající posilu do týmu přál.
Není to diskriminační, posuzovat někoho jen na základě věku?
Úplně otevřeně: na českém pracovním trhu je ještě stále diskriminace kvůli věku vůbec nejčastější. Avšak pevně věřím, že postupně do značné míry vymizí. Z pohledu firem nakonec ani nic jiného nezbude. Celá zaměstnaná populace u nás celkem rychle stárne a dlouhodobý výhled na počet lidí, kteří budou na našem pracovním trhu za 10 či 15 let k dispozici, není příliš veselý. Bez výrazně lepšího angažmá lidí ve vyšším produktivním věku, a to včetně těch, kteří již budou mít nárok na důchod, firmy v ČR budou brzy čelit existenčním potížím.
Nejsou nakonec zkušenosti cennější než mládí?
Za mne ano. Spousta pozitivních, dobrých věcí pramení ve firmách z hlubších zkušeností lidí. Zaměstnavatelé ale obvykle namítají, že se jim "už" nevyplatí investovat do starších pracovníků, a dodají k tomu nespočet důvodů, většinou jen stěží podložitelných klišé.
A navíc, když se na to podíváte pořádně, zjistíte, že tytéž firmy, které investují především do mladých absolventů, s nimi nakonec ani neumějí pořádně pracovat. Nedávají jim prostor pro pestrou práci a poměrně rychlý růst, což absolventi nejčastěji požadují. A v důsledku toho tyto firmy jen mají vyšší fluktuaci a stále dokola obsazují tytéž vstupní pozice. Říkám tomu "průtokový ohřívač absolventů".
U starších zaměstnanců, kterým je třeba 50 či 55 let, stále ještě do důchodu zbývá třeba deset či patnáct let. Učit se pořád chtějí. Dávají možná přednost stabilnější práci, ale zároveň v ní rozhodně nechtějí zakrnět. Jakmile do nich firma investuje, odvděčují se velkou loajalitou - v takové práci chtějí zůstat. Navíc často dobře snášejí větší nároky i stres, kdežto mladší podle našich průzkumů obvykle poměrně brzy nabývají pocitu, že všude jinde jim bude výrazně lépe.
