Válka o talenty graduje

„Někteří uchazeči požadovali vlastní letadlo,“ říká Chris van Someren, evropský prezident headhunterské firmy Korn/Ferry International. Do Česka vstoupila společnost loni podruhé.

Na jaký úlovek jste nejvíc hrdý?

Nemohu prozrazovat konkrétní jména ani firmy, na to jsou klienti citliví. Jeden příklad za všechny: před několika lety nás oslovil Omnicom, největší síť marketingových a reklamních agentur na světě. Reklamní průmysl v minulosti nevyužíval služeb personálních společností. V určitém smyslu je to malá branže a schopné lidi si zpravidla přetahují konkurenti mezi sebou. Koncem devadesátých let se ukázalo, že se „genový fond“ talentů v reklamním průmyslu vyčerpává. Viceprezident Omnicomu Tom Watson nás najal, abychom našli výkonného ředitele pro jednu z agentur koncernu OMD (společnost nakupuje a plánuje reklamní prostor v médiích, pozn. red.). Do portfolia kandidátů jsme zařadili jak lidi od konkurence, jak si Watson přál, tak i několik manažerů z odlišných oborů. Mezi nimi byl Joe Uva z Time Warner, který nakonec uspěl. Přinesl do firmy nový způsob uvažování a díky němu OMD zčtyřnásobila velikost a podstatně zvýšila podíl na trhu.

Kolik činí vaše odměna za umístění kandidáta?

Třetinu hotovosti, kterou dotyčný vydělá v prvním roce v novém zaměstnání. Naši konkurenti tvoří cenu podobně.

Jaký byl nejvyšší plat, který vámi umístěný manažer obdržel?

Milion dvě stě tisíc liber ročně, bylo to v branži luxusního zboží. A v Česku? Kolem dvaceti milionů ročně. Šlo o manažera, který z České republiky řídí polovinu mezinárodních operací firmy.

Prošel některý manažer vaší agenturou více než jednou, například poté, co úspěšně nějakou dobu pracoval pro vašeho klienta?

Máme zásadu, že manažera, kterého jsme klientovi dodali, nebudeme nikam přetahovat. Jakmile ale manažer firmu, kam jsme ho umístili, opustí, můžeme s ním opět pracovat. Několik takových návratů pamatuji, obvykle ale mezitím uběhlo více než desetiletí.

Jakým způsobem se kandidáti dostávají do vaší databáze?

Stejně jako finanční analytik sleduje vývoj společností, nás zajímá profesní vývoj top manažerů. Ani nemusejí vědět, že jsou v našem hledáčku. Někteří zájemci o změnu se hlásí sami, ale naším úkolem není je zastupovat, pracujeme pro firmy. Nicméně pokud se naskytne příležitost, zařadíme je do výběru.

Při výběru musíte také odhadnout, zda si kandidát a váš zákazník, zástupce firmy, budou navzájem sympatičtí. Jak to poznáte?

Když klient rád postupuje rychle kupředu, probírá věci s lidmi neformálně a okamžitě činí rozhodnutí – a proti němu stojí systematicky založený kandidát, zvyklý připravovat třicetistránkové zápisky a prezentovat je na formální poradě, je jasné, že ti dva spolu nemohou pracovat. Nebo pokud si výkonný ředitel potrpí na hierarchii a nikdy nesestupuje ze svého piedestalu, nemohu mu nabídnout manažery, kteří jednají neformálně, nenuceně a rádi věci s nadřízeným kolegiálně probírají.

Do kterých zemí se topmanažeři právě nehrnou?

Momentálně pracujeme pro velkého mezinárodního klienta, který hledá regionálního manažera pro Vietnam. Je to trh s problematickým hospodářstvím a poněkud nestabilním politickým prostředím.

Ještě nějaké další méně atraktivní destinace?

Nedávno jsme hledali senior manažera pro Nigérii, která je v podstatě ve stavu občanské války. Nebo Saúdská Arábie – pro člověka ze Západu je to stabilní země s příjemným klimatem. Jenže manažerova žena přestěhováním do Arábie ztratí právo řídit. U některých zemí je hledání obtížnější, rozhodně to ale není nesplnitelný úkol.

Čína je prý mezi exekutivci naopak velmi populární, protože zkušenosti z této země znamenají dobrý odrazový můstek pro další kariéru. Souhlasíte s tím?

Mnoho společností se snaží agresivně prosadit v této zemi a jen taktak se daří naplňovat otevřené pozice. Schopnost fungovat na tomto komplexním a rychle se rozvíjejícím trhu je určitě dobré vysvědčení do budoucna.

Jaký je poměr mužů a žen mezi vašimi kandidáty na vedoucí pozice?

Bude to zhruba sedmdesát na třicet ve prospěch mužů. Stále více našich zákazníků si přeje rozmanitost lidských zdrojů, ať už jde o pohlaví nebo národnost. Ale například v těžařském průmyslu, který proniká do nehostinných oblastí v rozvojovém světě, se kandidátek nedostává.

Která odvětví v současné době ve zvýšené míře hledají nové lidi na vedoucí pozice?

Energetický sektor, kapitálové trhy, výzkum a vývoj. Poptávka po talentech na celém světě převažuje nad nabídkou, válka o talenty graduje.

Jedním z důvodů nedostatku talentů je zřejmě i skutečnost, že zkušení manažeři narození v době poválečného babyboomu jsou rozebráni a pozdější ročníky byly početně slabší.

Ano, demografický faktor je jednou z příčin války o talenty. Manažeři nad šedesát míří do penze a mladších je nedostatek.

Znamená to, že jejich platy rostou o to rychleji?

Statistiky nemám, kompenzace pro schopné manažery ale viditelně stoupají. Ještě počátkem devadesátých let stačilo oslovit člověka od konkurence a nabídnout mu o dvacet procent vyšší plat, než měl, dnes je to jiné.

Co tedy kromě peněz uchazeče nejvíc zajímá?

Firemní kultura, osobní rozvoj, kariérní růst. Nedávno jsem umístil výkonného šéfa v branži spotřebního zboží. Jeho dosavadní kariéra se vyvíjela slibně a nabízený plat nebyl o moc vyšší. Přesvědčilo jej, že bude moci řídit společnost nejen na národní, ale také na mezinárodní úrovni. Kromě toho nabídka znamenala přesun ze soukromé společnosti do firmy zalistované na burze, tudíž i možnost naučit se něco nového a být více na očích. Jiný uchazeč se chtěl vymanit z firemní kultury, kdy se zaměstnavatel o své lidi prakticky nezajímal.

Překvapil vás nějaký kandidát neobvyklým přáním?

Mluvil jsem s lidmi, kteří chtěli soukromé letadlo, auto a řidiče pro manželku, rozpočet na přestavbu kanceláře... Obvykle ale přijdu do styku s ostřílenými profesionály, které takové věci nenapadnou. Chtějí především plně využít své schopnosti, být respektováni, po zásluze odměňováni a profesně růst.

Pozorujete nějaký rozdíl mezi Američany a Evropany?

V Evropě přetrvává silný smysl pro firemní loajalitu, lidé nepovažují za správné nechat zaměstnavatele na holičkách a odejít. Američané jsou více individualističtí, zajímá je osobní prospěch. Další rozdíl je v ochotě stěhovat se. Pokud se Američan přesune z jednoho pobřeží na druhé, nepředstavuje to pro něj významnou kulturní změnu. Na druhou stranu přesun z Norska do Německa, ačkoliv je to hodina letu, znamená pro manažera a jeho rodinu velkou změnu prostředí. Kromě toho někteří Američané více slyší na peníze.

Setkáváte se ze strany firem s požadavky na minimální věk manažera, aby už měl za sebou určitou životní zkušenost?

Není to věc věku. Záleží na tom, čeho uchazeč do té doby dosáhl. Klient může chtít někoho, kdo už má zkušenost jako generální ředitel, nebo naopak, kandidáta, pro něhož bude vrcholová pozice novinkou.

Na vámi umístěné kandidáty poskytujete jednoroční záruku. Jaké procento reklamací máte a jak to funguje?

Reklamace činí méně než jedno procento. Pokud je během dvanácti měsíců od nástupu zaměstnance klient nespokojen, hledáme znovu.

Firma Korn/Ferry v České republice začínala dvakrát. Proč jste to napoprvé vzdali?

Naše branže se nacházela ve vleku globální recese. Na přelomu tisíciletí praskla bublina dot-com společností, následovalo jedenácté září, epidemie SARS v Asii, ekonomika na celém světě zpomalila. Korn/Ferry se v té době rozhodla opustit trhy, na kterých se tolik nedařilo, mezi nimi i Česko, Rumunsko a Turecko. Později jsme trochu litovali, moudřejší by bylo bývalo v ČR vydržet. Po návratu se musela značka na trhu znovu zabydlovat.

Nově na českém trhu působíte půldruhého roku. Kolik jste za tu dobu umístili lidí?

Víc než čtyřicet. To je, myslím, na tak krátkou dobu dost.

***

Chris van Someren (43)
Pochází z Colorada, vystudoval anglickou literaturu na University of Colorado. V personální branži začal působit koncem osmdesátých let, pro Korn/Ferry International pracuje jedenáct roků. V roce 2003 se stal regionálním prezidentem pro Evropu, Blízký východ a Jižní Afriku. Vedle řízení aktivně vyhledává vhodné kandidáty pro své klienty. Sbírá burgundská a kalifornská vína, miluje vaření a divadlo. Je zadaný. V centru Londýna, kde momentálně žije, řídí smart, v USA Chrysler 300C.

Autor: Jitka Vlková
Foto: Lucie Pařízková